「会計も販売も在庫もまとめるのだから、人事もERPにまとめたい」
会計・販売・在庫の比較を終えた方の多くが、最後にこう考えます。
ところが、人事まわりは事情が違います。
人事まわりの5業務とは、従業員マスタ・採用・勤怠と休暇・給与・人事評価のことです。
このうち、NetSuiteとOdooで比べる意味があるのは2つだけ。
残りの3つは、どちらの製品を選んでも結論が変わりません。
では、比べなくてよい業務は、どう見分けるのか。
見分け方は、3つの問いに収まります。
会計まわりは会計・請求・経費、販売まわりは販売・CRM・店舗、在庫まわりは在庫・購買・製造で扱いました。
NetSuite認定パートナー（Solution Provider）であるベンチャーネットは、あわせてOdooの導入支援も行っています。
どちらか一方に誘導する立場ではありません。
📌 この記事で分かること
- 人事まわりの5業務のうち、どれが比較の対象になるか
- 比較から外してよい業務を見分ける3つの問い
- 外した後、ERPに残るのは何か
- 勤怠を、どこで線引きするか
- この領域だけでERPを選ぶ理由が立たないのはなぜか
この領域で見ること｜比べる前に外す
判定は3つ
判定の言葉は、親ハブの記事と同じ定義です。
①標準で足りるとは、NetSuiteの標準機能に同じ業務範囲があり、追加の開発が要らない状態のことです。
②拡張で補うとは、標準にはないものの、項目・レコード・ワークフローを組み合わせて作れる状態を指します。
③連携するは、相手側の商流や法制度への対応が価値の源泉であり、専用のサービスを残してつなぐ状態です。
45アプリ全体の対応表はOdooのアプリはNetSuiteで何に当たるかにあります。
ここまでの3本と、問いが変わる
人事の領域には、製品を変えても結論が変わらない業務が多く含まれます。
そこを先に外さないと、比較に時間を使うだけで判断に近づきません。
5業務の判定表｜結論は製品で変わるか
いちばん右の列が、この記事の軸です。
| 業務（Odooのアプリ） | NetSuiteでの実現 | 判定 | 結論は製品で変わるか |
|---|---|---|---|
| 従業員マスタ（Employees） | 従業員の情報は標準。人事機能の範囲は🌏要確認 | ①／③ | 変わる |
| 採用（Recruitment） | 標準にはない。採用は専用サービスに任せる | ③ | ほぼ変わらない |
| 勤怠・休暇（Attendances／Time Off） | 休暇の残数は人事機能の範囲。労基法に沿った計算は外側 | ②／③ | 変わらない |
| 給与（Payroll） | 日本の給与計算には対応していない | ③ | 変わらない |
| 人事評価（Appraisals） | 評価は人事機能の範囲（🌏要確認）。簡易なシートは作れる | ②／③ | 変わる |
給与はどちらの製品でも外側です。
Odoo側の対応表でも「置き換え対象外」とされています。
日本の社会保険・源泉徴収・年末調整は、専用のサービスにしかありません。
製品の優劣の話ではありません。
業務の性質が、結論を決めています。
🌏 人事機能の提供範囲は、契約内容と地域によって変わります。導入時に最新の公式情報でご確認ください。
NetSuiteの人事機能そのものはNetSuite SuitePeople（HR）とは、海外拠点の給与はSuitePeople 米国給与とはで扱っています。
比較から外してよい業務の、3つの見分け方
自社の人事業務を1つずつ、3つの問いに通してください。
1つでも「はい」なら、その業務は比較の対象から外せます。
問い1：どちらの製品でも、結局は外側のサービスに置くか
給与がこれに当たります。
NetSuiteもOdooも、日本の給与計算には対応していません。
どちらを選んでも、給与のサービスは別に契約することになります。
これでは、比べる意味がありません。
見るべきは「どちらが優れているか」ではなく、どちらも同じように外側に置けるかだけです。
問い2：法改正のたびに、追従し続ける必要があるか
労基法に沿った勤怠の計算が、この典型です。
割増の計算、時間外の上限の管理、有給の付与と取得の記録。
どれも、制度が変われば直さなければなりません。
専用のサービスは、この追従そのものを売っています。
ERPの中に同じものを作れば、法改正のたびに自社で直すことになります。
販売・CRM・店舗の記事の第6章で挙げた「②になる条件」の2つ目（法規制の変化が遅い）を満たさない例です。
問い3：ERPは、そのデータを受け取れれば足りるか
採用がこれに当たります。
応募者の管理、面接の日程調整、選考の進捗。
これらは、ERPの中で動く必要がありません。
ERPが要るのは入社が決まった後、従業員として登録され、部門と人件費に反映される段階からです。
ここも比較から外せます。
決めるのは、受け取り方だけです。
3つに通した結果
| 業務 | 当てはまる問い | 比較の対象 |
|---|---|---|
| 給与 | 問い1・問い2 | ❌外す |
| 勤怠の法定計算 | 問い2 | ❌外す |
| 採用 | 問い3 | ❌外す |
| 従業員マスタ | なし | ⭕残る |
| 人事評価 | なし | ⭕残る |
5業務のうち、3業務が外れました。
冒頭の問いへの答えは、この3つの問いです。
外すと、ERPに残るのは2つだけ
外した後、人事の領域でERPが担うのは次の2つです。
人の台帳
誰が、どの部門に、いつから所属しているか。
この情報は、会計・販売・在庫のすべてから参照されます。
誰が承認できるか、誰の工数を原価に載せるか、誰が経費を申請できるか。
どれも、従業員の情報が前提です。
だから人の台帳は、ERPの中にある必要があります。
専用の人事サービスに置いたままだと、承認や原価の仕組みが人事サービスを見に行くことになります。
その分、連携が増えます。
承認の仕組みそのものはNetSuiteの承認ワークフローで扱っています。
人にかかるお金
人件費が、どの部門・どの案件・どの製品に、いくら乗っているか。
給与の計算そのものは外側でも、その結果の金額は会計に入ります。
原価や採算を見るときは、工数と組み合わせて使います。
- 工数をどう取るか → 工数管理を「現場の作業」で終わらせない
- 製造原価としての労務費 → 製造業の労務費管理とは
- 人件費をどう見るか → 人件費は「削る」ではなく「活かす」
人の台帳が外側だけにあると、何が起きるか
「人事サービスに従業員の情報があるのだから、ERPには要らない」
そう考えて台帳を外側だけに置くと、次の3つが起きます。
| 起きること | 理由 |
|---|---|
| 承認の設定が毎回手作業になる | 承認者を決めるには、部門と役職がERPの中に要る |
| 原価に人件費が乗らない | 工数を入れた人の所属が分からず、部門にも案件にも配れない |
| 退職者の権限が残る | 人事サービスで退職にしても、ERP側は別のデータを見ている |
3つとも、人事の問題ではなく、会計と原価の問題として表に出ます。
だから発覚が遅れます。
月次の締めで数字が合わない。監査で権限の棚卸しを求められる。そうした形で見つかります。
外側に置くのは手続きです。
台帳そのものはERPにも要る。この区別を押さえてください。
残った2つは、どちらの製品でも扱える
人の台帳と人にかかるお金は、NetSuiteにもOdooにもあります。
差が出るとすれば、他の領域とのつながり方です。
それは、会計や在庫の設計で決まります。
人事の領域だけでは決まりません。
勤怠｜打刻と計算は外側、残数と工数はERP側
勤怠は、ひとまとまりに見えて中身が分かれます。
ここを分けないと、判断を誤ります。
| やること | どこで | 理由 |
|---|---|---|
| 出退勤の打刻 | 外側 | 現場の端末・スマートフォンで毎日使う |
| 労基法に沿った労働時間の計算 | 外側 | 法改正への追従が価値の源泉 |
| 時間外の上限の管理 | 外側 | 同上 |
| 休暇の残数の把握 | ERP側でも可 | 従業員の情報の一部として持てる |
| 案件・工程ごとの工数 | ERP側 | 原価と採算につながる |
打刻と法定計算は外側、工数はERP側。これが基本の線引きです。
休暇の残数は、どちらでも持てます。
ただし2か所で持つと、必ず食い違います。
どちらを正とするかを、先に決めてください。
勤怠と工数は、別のもの
現場でいちばん混乱するのが、ここです。
- 勤怠：その人が、何時から何時まで働いたか（労務管理のため）
- 工数：その人が、どの案件・どの工程に何時間かけたか（原価と採算のため）
同じ日の同じ8時間でも、目的と必要な細かさが違います。
勤怠だけあって工数がなければ、採算は見えません。
逆も同じです。
2つの違いを図にすると、次のとおりです。
分担の設計で決める3つのこと
外側のサービスを残すと決めたら、次の3つを先に決めます。
| # | 決めること | 決まっていないと |
|---|---|---|
| 1 | どちらが従業員の情報を正とするか | 入社・異動のたびに二重入力になる |
| 2 | いつ何を渡すか | 月次の締めで数字が合わない |
| 3 | 退職時にどう止めるか | アカウントが残り続ける |
いちばん抜けるのは3つ目です。
入社の流れは設計されても、退職の流れは後回しになりがちです。
人事サービスで退職にしても、ERP側のアカウントが生きていることがあります。
渡すものは、2種類だけ
| 渡すもの | 向き | 内容 |
|---|---|---|
| 従業員の情報 | 人事サービス → ERP | 氏名・部門・役職・入退社日 |
| 給与の結果 | 給与サービス → ERP | 部門ごとの人件費の金額（仕訳） |
給与の明細そのものを、ERPに入れる必要はありません。
会計に要るのは、部門ごとの合計の金額です。
個人別の明細を持ち込むと、権限の設計が一気に重くなります。
給与の結果をどの細かさで会計に戻すかは、NetSuiteと人事・給与SaaSの連携で扱っています。
この領域では、ERPを選ぶ理由が立たない
正直に書きます。
人事・勤怠・給与の領域だけで、NetSuiteとOdooのどちらかを選ぶ理由は立ちません。
理由は3つです。
- 給与はどちらも外側。比較の材料にならない
- 勤怠の法定計算もどちらも外側。同じく材料にならない
- 残った2つ（人の台帳と人件費）はどちらにもある
では、何で決まるのか。
他の領域です。
会計の深さ、在庫の深さ、販売の形。そこで製品が決まってから、人事はその製品に合わせて分担を設計します。
順番が逆になっている検討を、よく見かけます。
「人事もまとめたい」から始めると、外側に置くしかない業務の比較に時間を使うことになります。
この領域でお伝えしたいことは、1つだけです。
人事は製品を決める材料にならない。決まった後に、分担を設計してください。
つまずく3つのパターン
3つのパターンと避け方を図にすると、次のとおりです。
パターン1：「人事も一元化できます」を前提に始める
現象
ERPで人事をまとめる前提で要件を作る。
給与の要件を詰める段階で「日本の給与には対応していない」と分かり、設計をやり直す。
構造的な原因
一元化の範囲を確かめずに始めているためです。
会計・販売・在庫が一元化できるので、人事も同じだと考えてしまいます。
回避策
第3章の3つの問いを、要件を作る前に通してください。
外れる業務が分かれば、要件の範囲は最初から正しくなります。
パターン2：勤怠と工数を1つの仕組みで済ませる
現象
勤怠の打刻データから工数を作ろうとする。
案件ごとの内訳が取れず、採算が見えないまま運用が始まる。
構造的な原因
目的の違う2つのデータを同じものとして扱っているためです。
勤怠は労務管理、工数は原価と採算のためのものです。
回避策
勤怠と工数は、別に設計します。
現場の入力を1回にまとめる工夫はできます。
それでも、持つデータは分けてください。
パターン3：退職の流れを設計しない
現象
入社時の登録は自動化したのに、退職の処理は手作業のまま。
退職者のアカウントが残り、棚卸しで発覚する。
構造的な原因
入社は頻度が高く退職は散発的だからです。
設計の議題に上がりにくく、運用が始まってから問題になります。
回避策
分担の設計に、退職の流れを必ず含めてください。
「人事サービスで退職にしたら、ERP側で何が起きるか」を1行で書ける状態が目安です。
ベンチャーネットならこう見る｜「変わること」を先に伝える
型1：対象外の業務を、最初に言う
ベンチャーネットは、導入の最初に「変わること・注意が必要なこと」を正直にお伝えします。
人事の領域では、そこに必ず入る項目があります。
日本の給与はERPの対象外になる、という一点です。
勤怠の法定計算や採用の手続きも、外側に残ります。
後から分かると、設計のやり直しになります（パターン1）。
先に分かっていれば、3つの問いで比較の範囲を絞るだけで済みます。
型2：残した業務は、見える化から分担を決める
外した業務も、消えるわけではありません。
外側のサービスとして残し、ERPとつなぎます。
その分担は、比較表からではなく業務の見える化から決めます。
- 見える化：人事・勤怠・給与の手続きと、ERPへ転記している数字を書き出す
- 整理整頓：二重入力している項目、2か所で持っている休暇の残数を決着させる
- Fit&Gap：人の台帳と人件費を、移る先の製品の標準機能と照らし合わせる
人事の領域では、図の「残す」が多くなります。
給与・勤怠の法定計算・採用は、専用のサービスを残してつなぐ業務です。
ベンチャーネットは、NetSuite・Odoo・AIスクラッチ開発を扱い、SAPからのリプレイスにも対応しています。
この領域で引き受けるのは、比較の範囲を絞ること、分担の設計、連携の実装と保守の3つです。
人事サービス・勤怠サービス・給与サービスとの接続を作り、直し続けます。
そして、この領域を製品選定の材料にしないよう、はっきりお伝えします。
決まった後の分担設計が、ベンチャーネットの仕事です。
今日できること｜3つの問いに通す
人事まわりの業務を書き出し、3つの問いに通してください。
- どちらの製品でも結局は外側のサービスに置くか
- 法改正のたびに追従し続ける必要があるか
- ERPはそのデータを受け取れれば足りるか
1つでも「はい」なら、その業務は比較の対象から外します。
残ったものが、この領域で検討する範囲です。
多くの会社で、残るのは人の台帳と人にかかるお金の2つになります。
45アプリ全体で同じ棚卸しをするなら、OdooのアプリはNetSuiteで何に当たるかの対応表を使ってください。
よくある質問
Q1. NetSuiteで日本の給与計算はできますか
できません。Odooも同じです。
社会保険料の計算、源泉徴収、年末調整は、日本の給与サービスにしかありません。
どちらの製品を選んでも、給与のサービスは別に契約します。
詳しくはSuitePeople（HR）とはにまとめています。
Q2. では、ERPに人事を入れる意味はありますか
あります。ただし範囲は2つです。
人の台帳（誰がどの部門にいるか）と、人にかかるお金（人件費がどこに乗っているか）。
この2つは、承認・原価・採算のすべてから参照されます。
だから、ERPの中に置きます。
Q3. 勤怠はERPで扱えませんか
打刻と労基法に沿った計算は外側に置いてください。
法改正への追従が要る領域で、専用のサービスは追従そのものを提供しています。
一方、案件ごとの工数はERP側です。
勤怠と工数は、別のものとして設計します（第5章）。
Q4. 従業員の情報は、どちらを正にすべきですか
人事サービス側を正にするのが基本です。
入社・異動・退職の手続きは、人事サービスで行うためです。
ERP側は、その結果を受け取ります。
ただし運用は会社ごとに違います。2か所で編集できる状態を作らないことのほうが、効きます。
Q5. 給与の明細をERPに入れるべきですか
必要ありません。
会計に要るのは、部門ごとの合計の金額です。
個人別の明細を持ち込むと、誰がどこまで見られるかという権限の設計が重くなります。
Q6. 人事でERPを決められないなら、何で決めるのですか
会計・販売・在庫のいずれかです。
判断の材料は、会計・請求・経費、販売・CRM・店舗、在庫・購買・製造の3本にあります。
人事は、製品が決まった後に分担を設計する領域です。
まとめ：比べる前に、比べなくてよいものを外す
- 人事まわりの5業務のうち、比較の対象になるのは2つだけ
- 外す見分け方は3つ。どちらも外側か／法改正に追従し続けるか／受け取れれば足りるか
- 給与はどちらの製品でも外側。勤怠の法定計算も同じ
- 残るのは、人の台帳と人にかかるお金の2つ
- 勤怠は分ける。打刻と法定計算は外側、工数はERP側
- この領域だけでERPを選ぶ理由は立たない
「人事もまとめたい」から始めると、外側に置くしかない業務の比較に時間を取られます。
まず、自社の人事業務を3つの問いに通してください。
比べなくてよいものが外れれば、分担の設計は短く済みます。
もう少し詳しく知りたい方へ
いま使っている人事・勤怠・給与のサービスを書き出していただければ、分担の設計から一緒に始められます。
この領域は製品選定の材料にならない、ということもお伝えします。
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