これからの働き方

2018年4月6日、今国会の目玉ともいわれる「働き方改革関連法案」が、ようやく閣議決定されました。阿部首相は数年前から「働き方改革の実現」を公言しており、平成28年9月には、厚生労働省の加藤大臣とともに「働き方改革実現推進室」の開所式を行うなど、「働く人の視点に立った働き方改革の意義」をアピールしてきました。 その後およそ1年半にわたり、政府は多くの有識者会議や、総理と現場との意見交換会などを行ってきました。しかし、そうすんなりとは「閣議決定」には至らなかったのです。当初の予定では、平成30年の2月には、閣議決定まで持ち込みたい意向だったようですが、元々の予定から2か月もずれ込んでしまったのには、いくつか理由があるようです。では、その「理由」も含め、知っているようで詳しくは知らない、「働き方改革」について、見ていきたいと思います。

働き方改革とはどのような「改革」なのか

ではまず、「働き方改革」が日本で唱えられるようになってきた背景について、見ていきましょう。もっとも大きいと思われる背景は、世界一のスピードで進むともいわれる「日本の少子高齢化の進行」にあります。

確かに、日本の高齢化の進展は、他の先進国よりもかなり急速に進行していることが分かりますね。これをアジア地域だけに限ってみても、やはり日本の高齢化率はトップ。2020年以降くらいからは、韓国やシンガポールが日本よりも早いスピードで高齢化が進みそうな勢いではあるのですが、それでも2060年の時点は、やはり日本がトップであるという推計が成されています。 すると、日本はどうなるのか。 少子高齢化の進行に伴い勃発するであろう問題として「労働力の供給が需要に追い付かない」ということがあります。厚生労働省がとりまとめた「平成27年度雇用政策研究会報告書」によると、2014年の時点では、15歳~60歳以上までの全年齢層を合計すると、およそ6251万人の労働者がいたことになります。しかしこのまま、経済成長に労働参加が追い付かない場合は、2030年頃には全国の労働者は5561万人、2014年と比較すると790万人減となるのだそうです。しかし、経済成長と労働参加が適切に進めば、2030年頃の労働者は6169万人となり、2014年と比較し182万人減で済む、となっています。 では、どうすれば「経済成長と労働参加が適切に進む」ことになるのか。そこに登場するのが、「女性」と「高齢者」による労働力の確保です。 日本はずっと昔から、男尊女卑という考え方が深く根付いている国です。男性は外で働くもの、女性は家をまもるものとして、戦後の経済成長期を支えてきた「過去の経験」もあり、そもそも女性のライフスタイルに合わせた働き方ができるところは、まだまだ少ないといえるでしょう。そのため、日本では出産や育児を機に「労働」から退出してしまう女性が多く、年齢区部別の就業率をみると、いわゆる「M字カーブ」を形成しています。諸外国では、韓国が日本よりもよりM字に近いカーブを形成しますが、その他の先進国ではむしろ逆、逆U字のカーブを描くのです。 そこで政府が目を付けたのが、外で働きたいけど働いていない「潜在的労働力」です。

女性の労働力確保に関する課題は山積み?

日本では、女性の就業率を年齢層で区切ってみていくと、いわゆる「M字カーブ」となることが分かっています。推計上は、25歳~44歳女性の中に、136万人の「就業希望者」がいるとされており、年齢層の枠をもう少し広げると、274万人の「就業希望者」がいるとされています。では、彼女たちはなぜ就業しないのか。そこには「出産・育児」という、女性にとっての大きなライフサイクルの変化があります。 実際、ある調査によると、第1子出生後に育児休暇等を利用して就業を継続できているのは、女性全体の28.3%です。それに対し、出産とともに退職している女性は33.9%、出産前から就業している女性のうち、半数以上の53.1%が、出産を機に仕事を辞めている計算になります。「今すぐはムリでも、いずれ(子どもの手がかからなくなったら)就業したい」と願う女性を、どうやって「労働力」として活かすのか、ここに「働き方改革」の一つの狙いがあります。

高齢者だって働きたい?

ではもう一つの日本の課題、「高齢者の労働力を活かす方法」についてです。 日本には「定年」という制度がありますので、定年後も何らかの形で就業出来ている人、65歳以上の就業率は男性で50%、女性で30%程度です。しかし、平成25年に内閣府が行った「高齢者の地域社会への参加に関する意識調査」によると、およそ7割以上の人が「65歳を超えても働きたい」と考えていることが分かりました。 就業形態の希望としては
  • フルタイムの社員・職員:24.2%
  • パートタイム(短時間勤務など)の社員・職員:53.9%
  • 農林漁業を含む自営業、フリーランスなど:15.9%
  • 在宅就労:2.1%
などとなっています。 この割合がそのまま推移すると仮定し、単純に計算していくと、平成27年の60歳以上人口はおよそ4,223万人だったわけですから、そのうちの7割、およそ2,956万人が「労働力」として期待できることになります。 政府が「日本の労働力」として、高齢者の力を活かそう!という意図が、見えてきますよね。

日本人は働きすぎ”という通説は、本当なのか

かつて、日本の「経営の神様」と呼ばれた松下幸之助氏は、日本人のことを「勤勉にして誠実な国民性」と表現しました。この表現通り、日本人は戦後の「敗戦」という大きな打撃から這い上がり、世界有数の経済大国となったのです。世界地図で見れば、ごくごく小さな島国なのに、です。その背景にあったのは、やはり「勤勉にして誠実」こういう国民性があったのかもしれません。では、実際に現代の日本人の働きぶりは、どうでしょうか。2017年に労働政策研究・研修機構が行った「データブック国際労働比較2017」によると、確かに日本人は「働きすぎ」な傾向は、あるようです。
このグラフをみると、必ずしも「世界一働き過ぎている」というわけではない、という風にもとれます。日本は2015年では年平均労働時間が1,719時間ですが、1990年は2,000時間を超えていました。ただしこの時は、韓国が2,100時間を超えていましたので、やはり「世界一」というわけではないように見えますね。 それでも、一カ月あたりにすると143.25時間、1日8時間労働とすると18日間くらいはフルタイムで働いていることになります。このデータには、パート労働者も含まれていますので、長時間労働を強いられている人は、かなりの人数になると想定されています。実際に、週に40時間以上働く日本人は59%、週に49時間以上働く日本人は20%以上いるという統計データもあります。 勤勉なのは良いのですが、働き過ぎであることは、確かなようです。

賃金水準はどうなのか

労働に対する対価として考えるべきなのが、「賃金水準」ですね。では前出の「データブック国際労働比較」の2016年版から、フルタイム労働者の賃金に対する、パート労働者の賃金水準をみてみましょう。
アメリカを除く諸外国が7割以上を維持していますが、この中に入ると日本の賃金水準は6割未満ですから、非常に低いように見えます。仮にフルタイム勤務の労働者が10万円分の働きをしたとすると、パートタイム労働者の場合は、同じだけの仕事をしても6万円も手にできないことになります。この点も「働き方改革」の根底にある背景といえそうです。

有給休暇って、どれくらい取得できている

フルタイム労働者、あるいは正規社員であれば労働条件に含まれる「有給休暇」ですが、日本人はいったい、どれくらい取得できているのでしょうか。こちらは、厚生労働省のデータからその推移を見ることが出来ます。
有給休暇の取得率
過去25年分くらいの推移をみると、有給休暇の付与日数は平成7年以降、年間17日を超えています(繰越は含まず)。しかし、実際の「有給取得率」は50%前後程度、ここ10年間では40%台で推移しています。この辺のデータからも「働きすぎ日本人」の姿を、垣間見ることができます。

結局のところ、日本の労働環境が抱える課題は何なのか

これらの背景を元に「働き方改革」が行われようとしていますが、これからの日本が抱える「課題」を整理してみましょう。

内閣府が公表している「働き方改革実行計画(概要)」によると、大きな課題として3つの項目が挙がっています。
  • 正規、非正規の不合理な処遇の差:非正規労働者に正当な処遇をされていないという気持ちを起こさせ、頑張ろうという意欲を無くす
  • 長時間労働を強いられる労働環境:健康の確保や、仕事と家庭との両立を困難にし、少子化の原因、女性のキャリア形成を拒む原因、男性の過程参加を拒む原因になっている
  • 単線型の日本のキャリアパス:ライフステージに合った仕事の仕方を選択しにくくしている
これらの課題に対し、政府は18の解決策を掲げていました。なぜ「過去形」になっているのは、後述することにします。ひとまずは18の解決策をみていきましょう。
1. 同一労働同一賃金の実効性を確保する法整備とガイドラインの整備
2. 非正規雇用労働者の正社員化などキャリアップの推進
3. 企業への賃上げの働きかけや取引条件改善・生産性向上支援など賃上げしやすい環境の整備
4. 法改正による時間外労働の上限規制の導入
5. 勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備
6. 健康で働きやすい職場環境の整備
7. 雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援
8. 非雇用型テレワークのガイドライン刷新と働き手への支援
9. 副業・兼業の推進に向けたガイドライン策定やモデル就業規則改訂などの環境整備
10. 治療と仕事の両立に向けたトライアングル型支援などの推進
11. 子育て・介護等と仕事の両立支援策の充実・活用促進
12. 障害者等の希望や能力を活かした就労支援の推進
13. 外国人材受入れの環境整備
14. 女性のリカレント教育など個人の学び直しへの支援や職業訓練などの充実
15. パートタイム女性が就業調整を意識しない環境整備や正社員女性の復職など多様な女性活躍の推進
16. 就職氷河期世代や若者の活躍に向けた支援・環境整備の推進
17. 転職・再就職者の採用機会拡大に向けた指針策定・受入れ企業支援と職業能力・職場情報の見える化
18. 給付型奨学金の創設など誰にでもチャンスのある教育環境の整備

一度に18の解決策を実行していくことは非常に難しいとは思いますが、おおむねはこのままの内容で閣議決定がなされました。ところが、一部の内容については、野党からの反対が多く、結局「外した」状態での閣議決定となりました。
では何を「外した」のか。それは「高度プロフェッショナル制度」の創設に関する部分です。

高度プロフェッショナル制度が何を意味するのか、さまざまなメディアで論じられていますので、目にすることが多いでしょう。でも具体的にどのような制度なのか、厚生労働省による資料から、ポイントを抜粋してみます。

1. 対象となる業務:高度の専門的知識等を必要とし、「従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くない」と認められる職種であり、例えば金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリスト業務、コンサルタントの業務、研究開発業務等を想定
2. 対象となる労働者:分かりやすくいえば「1年間に支払われると見込まれる賃金の額が、『平均給与額』の3倍を相当程度上回る」水準の金額(1075万円を参考に検討)以上となる労働者
3. 健康管理時間に基づく健康確保措置等:健康管理を行うことを必須とし、①インターバルを置く(終業時刻から始業時刻までの間に一定時間以上を確保する)、②1月又は3月の健康管理時間の上限措置、③年間104日の休日確保措置のいずれかを講じ、省令で定める事項のうちから労使で定めた措置を実施し、さらに健康管理時間が一定時間を超えた者は医師による面接指導を受けること
4. 制度導入手続:「アナタの職務はこれです」と職務内容を明記した「職務記述書」などに署名する形で、本人の同意を得るとともに、委員会での決定があれば「労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外」とする

これだけを見ると、そうそう反対されるような内容には見えませんが、ここには明記されていないポイントが2つあると考えられます。
一つは、日本人の働き方にマッチしていないという点です。例えば欧米諸国の働き方では、仕事の責任範囲が個人単位で決められていることが多く、「今日は早く仕事が終わったから、早く家に帰って子どもと遊ぼう」などという生活パターンも可能です。こういう国なら、恐らくこの制度は容易に受け入れられたのでしょう。しかし日本の場合、仕事の責任の所在が組織単位であることが多く、「自分が終わったからといって定時前には帰れない」という風潮があります。いわゆる「上司や同僚の仕事を手伝う」というアレです。しかし「高度プロフェッショナル制度」によると、1日のうち何時間会社にいても、その分の残業代は加算されなくなります。その根拠は労働基準法にあります。労働基準法では、労働時間の上限を一日8時間、週40時間としていますが、高度プロフェッショナル制度の対象者は、この上限が適用されないことになります。つまり、「業務時間」に明確な規定が無い反面、「アナタの仕事はこの成果を出すこと」と定められた成果を出すまで、帰れないことになってしまいます。この辺りが「残業代ゼロ法案」などと揶揄され、反対意見につながったと考えられます。
もう一つは、「1,075万円」がいつまで続くのかという点です。現在のところ、日本人の平均年収は400万円を少し超えたくらいですので、この3倍を基準として「1,075万円」という数値がはじき出されています。しかし、この金額がいつまで続くのか。一度法案が通ってしまったら近い将来、なし崩し的に500万円や400万円の収入の人たちも対象になる可能性は捨てきれません。この点も反対意見につながるポイントだったと考えられます。

また、「高度プロフェッショナル制度」以外にも、「同一労働同一賃金制度」や「法改正による時間外労働の上限規制の導入」など、人手不足に悩む中小企業にとっては、頭の痛い大改革といえそうです。実際、「時間外労働の上限規制」が法で決められてしまえば、「これ以上は仕事をするな」といわれているに等しくなってしまうため、売上目標が危うくなる企業が出てくるでしょう。特に製造業などは「モノを作ってなんぼ」な世界ですから、業務内容を抜本的に見直す必要性に迫られるのではないでしょうか。

副業解禁

2012年頃から、いくつかの大手企業が「副業を解禁」したことで、それに続く企業が増加している現在。2017年末までには、サイボウズ、NTTデータ、ソフトバンク、ソニー、富士通など、上場一部クラスの大企業が副業解禁を掲げています。
中でも2016年に副業解禁をスタートさせた「ロート製薬」は、「社内ダブルジョブ」と「社外チャレンジワーク」という2つの「働き方」を推奨し、希望者を募っています。その根底にある考え方は「副業で得た学びを本業へ活かす」というもの。ロート製薬では、副業を禁止するときに使われる「本業に支障を来さない」という点で、認めるかどうかの判断をしていないのだそうです。もちろん、後述するような「健康管理をしっかりする」ことは、当然のことであり、これは副業の有無にかかわらず、社員全体に必要なスキルの一つでもあります。ただそれ以上に、副業をすることでさまざまな人と出会い、仕事の進め方を学び、社内での一つの枠組みの仕事の中だけでは得られない「経験」を学び得ることで、将来的に自分の本業に活かしてくれれば良い、という考え方のようです。

ではここで、「副業解禁」に関する、国の動きや世の中の動きをみてみましょう。
国は本来、「副業すること」を基準としては、考えていませんでした。例えば、厚生労働省が作成している「モデル就業規則」という文書がありますが、かつてのモデル就業規則には、こう書かれていました。
許可なく他の会社等の業務に従事しない
これが、現在ではこう変わっています。
労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
つまり、自分の上長や、労使交渉などでのOKが出れば、副業しても良いことになります。とはいえ、いくつかの禁止事項もあります。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合
内容としては、至極当然のものですので、これは「副業に限らず、社会人としての常識」の範囲といえるでしょう。

実は日本では、10年以上前から「副業をしたい」という人は、確実にいました。それも、年々増えているようです。
副業を希望する人の推移
しかし、実際に副業をしている人は、まだまだ少ないというのが、現状です。
副業希望者に対する副業している人の割合
平成24年に行われた、総務省「就業構造基本調査」の結果によると、全就業者数は64,420,700名。そのうち「副業したい人」は3,678,300でしたので、これが5.7%の内訳になります。では実際に副業をしている人はどれくらいかというと、「副業がある」と答えた人は23,439人でしたので、副業を希望する人に対してわずか0.6%しかいません。就業者全体に対してみれば、0.04%程度しかいないのです。
この背景としては、「企業側が副業を認めない」こともあるでしょう。中小企業庁が外部委託したある調査では、
  • 副業を推進していると回答した企業:0
  • 副業を推進しないが容認している企業:173社(14.7%)
  • 副業を認めていない企業:1,000社(85.3%)
という結果が出ています。すでに「副業解禁」を謳っている大企業がありますが、これらの企業はこの調査の対象になっていなかったのか、あるいは回答がなされなかったかは分かりませんが、いずれにしても「副業を推進する企業」は、まだまだごくわずかである、ということです。

その根底にあるのはやはり「本業に支障を来すと困るから」という考え方です。
それと同時に、「副業したい」と考える被雇用者の方も、きちんと考えなければならないポイントが、2つあります。労働基準法とも関連することですが、以下の2点です。
  • 時間外手当はどちらから得るのか
  • 労災の適応となったとき、どちらから支払われるのか
この2点は、本業のみであれば深くは考えなくても良いことかもしれません。しかし、次のような場合はどうでしょうか。
副業の例:バーテンダー
副業の例として「バーテンダー」を挙げましたが、副業の内容は何でも良いのです。また、21時ころまでなら、週に数日間副業を持っていたとしても、本業に支障を来すほどではないかもしれません。これなら続けられそうですよね。
しかし労働基準法上では、8時間以上の勤務に対しては、いわゆる「残業代」を支払うことになっています。この場合、本業で7時間、副業で3時間ですから、副業側の2時間分は「残業手当の対象」となります。しかし、原則としてはこうなのですが、実際に「副業側で残業代を支払う」ことはほぼ無いでしょう。
また、時間帯が逆になると、今度は本業側が残業代を支払う対象となります。
副業時の残業代
この場合も、「今日は副業で3時間働いたから、本業側では2時間分の残業代を支払います」とはならないでしょう。2つの企業で同一人物の就業状況を同時に把握することは、ほぼ無いからです。

もう一つのポイントが「労災」についてです。例えば、本業から副業への移動中に事故に合った時、労災は副業側で適応されることがあります。
副業時の労災
しかし、実際の労災保険の金額は、適応となった企業からの給与額に応じるため、収入全体のうち副業が占める割合が少ないほど、労災保険から支払われる金額は少なくなります。一方で、分自身が副業として「事業主」になれば、そもそも労災保険の対象にはなりませんので、あまり意味は無いのかもしれません。
副業時の労災(事業主の場合)

本業と副業の間には、他にもいくつかの課題があるのは事実です。これらは法的な部分に関係するポイントとなるため、今現在の「法」を少し改訂したくらいでは、本当の意味での「副業解禁」にはならないのかもしれません。副業を希望する人にとっては、まだまだ働きやすい社会とは、言い切れないようです。