熱意ある社員が6%という日本

米ギャラップ社が行った仕事への熱意度調査(エンゲージメント)で日本には熱意ある社員が6%しかいない、という衝撃の結果が出ました。
さらに139カ国中132位と最下位というレベル。

ダメ押しに「周囲に不満をまき散らしている無気力の社員」が24%、「やる気のない社員」は70%という数字。

この調査方法や「熱意」という表現について、色々な解釈ができますが、同じような調査でもやはり下位になっている。
日本の会社の「活性度が低い」とは言えそう。

まず、この数字を見て、こういう集団に属したいと思いますか?
あんまり乗り気がしない、何かが出来る気もしない。
そんな気分のまま、物事が進みそうですね。そういう悪循環を生む可能性も多分にあります。

80年代は何故うまく行ったのか?

高度成長期の日本は「コマンド&コントロール(指令と管理)」で会社組織をうまく回しており、他国のモデルケースにもなっていました。
この方法は、上司が命令、部下がそれに応える方法。

「さあ、会社のためにやるぞ、ついて来い!」「はい!」
昭和なやり取りですが、まさに昭和はこの方法でうまくいっていた。
しかし、20世紀前後「ミレニアム世代」から、会社への帰属意識より個人のことを考える風潮が出てきました。

すると「さあ、ついてこい」「何で? 嫌です」
となります。
これを頭ごなしに怒り「使えないやつ」と言っていても解決はできない。
その結果、やる気のない集団になってしまっている。

では、どうしたら改善できるのか?まず上司は部下の話を聞くこと。
対等にコミュニケーションを取ることです。
会社の成長=個人の達成感になっていない。ということは、個人個人が仕事を通じて達成感を得る方法を考えなくてはいけません。

GROWモデルを活用する

これには「GROW」という考え方が有効。
G=Goal(目標) R=Reality、Resource(現状把握、資源~持ち味)O=Option(選択)W=Will(意思)。

具体的には、成長できず、くすぶっている人がいるとする。
まず目標を確認させる、来年の今どうなっていたい?何をすると1番嬉しい?
といった問いから目標を設定。
そのために現状はどうなっている? 今何を変えればいい?
次に、現状を変えるために必要なことは何? 過去どういう経験で失敗を乗り切てきた?という問いで、現状を把握させ、自分の持ち札を確認させる。

そして、では目標に向けて、どういう選択をする? まず何を始める?
最後に具体的な1歩はどうする?

これを本人に考えさせ、実行させる。成長していくためのステップアップを教え、体感してもらうのです。

実は従来型の「上司主導型」の場合、「ここが出来ていない!」というダメだし(ギャップアプローチ)をするやり方をすることが多い。
この方法、成長目標がある場合は有効ですが、そうでない場合は、やる気をそぐだけ。

自分の長所を見つけ、そして他人の長所を認め、チームプレーで結果を出す。
そこで達成感を得る~このようなポジティブアプローチがまず必要とされているのです。

昨今「叱るより褒めろ」と言われるのは、こういう意味なんです。