労働時間だけでなく、休息時間の取り方も大事に

働き方改革に伴い、作られた制度の1つが「勤務間インターバル制度」。
勤務時間の間に一定時間以上の休息を設けるという制度で、2018年6月に正式に法律として定められました。

しかし法案をよく見てみると「必要な措置を講ずるように努めなければならない」という文言がある。
つまり努力せよ、という法律であって、強制ではないようなのです。

しかし、勤務間インターバル制度を導入した中小企業には、助成金を支給することも決定。
残業時間上限規制と合わせて、導入されていくことが予想されます。
その分、労働者の労働時間管理が大変ややこしくなっていくよう。

引用記事では注意点がピックアップされています。

まず「自社に合ったルール」を考えよう

勤務間インターバル制度を導入する際に必要なのは、インターバルの長さと時刻。
どの程度の時間を「必要な休み」にするか? また始業時刻をずらすのか?時間調整をどうやって行うのか?といったことです。

単純に始業時刻だけを減らすと、労働時間が減る、給与削減にもつながりかねません。しかし両方をずらすと残業規定に引っかかる恐れも出てきます。
残業規制などとの兼ね合いが必要に。この辺りについては専門家の力を借りる方がよさそうです。

またインターバルの時間をどう管理するかも大事になります。インターバルタイムに上司からメールが来たりしては、事実上休みではなくなる。
こういった状況を無くすため、インターバル時間についての情報を明確にする、そして管理することも大事です。

この2点が決定したら、とりあえず導入してみるとよいかもしれません。
問題が起きてもいいので、全面導入してみる。または支障がない範囲で部分導入してみる、こういった導入方法も企業により異なってくるようです。

導入する際のポイント

では実際に導入する場合、大事なことは何か?
インターバルを取るのは「社員の健康、また健康を維持することで会社にとって有益な働き方をしてもらうため」という目標の徹底。

そして労働者の勤務実態の把握、そもそも現在、労働時間が的確に把握されているのかどうかの確認も含みます。

この2つをまず徹底する。そして次に「導入方法」
就業規則それ自体に明記するのか、例外規定にするのか。
対象者、例外規定、助成金の支給方法など具体的な部分を詰めていきます。

細かい点については、引用記事後半部分に載っていますので、チェックしていくとよいでしょう。

インターバルはあくまで努力規定ですが、残業の規制などは法律で義務化されています。セットで導入するか、まず残業時間の上限のみを守るようにするか。

また正規雇用、非正規雇用の格差改善も企業の課題、社員の雇用をどのようにしていくかは、今後重要なテーマになりそう。
まずは現状を把握すること、把握できるようなシステムを設けることが大事ですね。