政府が進める“働き方改革”の一環として、“副業解禁”が話題になっています。そんな動きに合わせて、今まで副業を禁じていた企業でも、解禁に向けて検討を進めているところが多いのではないでしょうか。しかし、ここで検討すべきは、“自社の社員が副業をするのを許可するか否か”だけではありません。“他社で働く優秀な人材を、副業人材としていかに獲得し、活用していくか”について考える必要があるのです。では実際、何を根拠に、どのような社内の仕組みを作り上げると、“他社で働く優秀な人材を、副業人材として獲得し、自社で活用していく”ことができるのでしょうか?

“副業解禁”は人材獲得のチャンス

“副業解禁”の議論が盛り上がる中で、企業にとってのメリットとして挙げられることが多いのが、“社員が副業を通して得た知識や経験、人脈が本業にも活かされる”ということです。そのために、副業を解禁して、自社の社員が積極的に会社の外で活動することを推進しよう、という話になるのです。

しかし、それはあくまでも“本業側”の企業の視点です。多くの企業で副業が解禁され、副業を行う人が増えれば、当然それを受け入れる“副業先”の企業も出てくるはずです。そして、“副業先”の企業にとっての副業人口増加とは、人材獲得のチャンスが広がることにつながります。以前の記事でもご説明したように、少子高齢化で労働力人口は今後ますます減少していき、企業の人手不足はより深刻化すると考えられます。このような状況において、現在議論が進んでいる“副業解禁”は、人手不足に悩む企業にとって大きなチャンスと言えるのです。

とはいえ、ただ待っているだけでは優秀な副業人材はやってきません。せっかくのチャンスを活かすためには、優秀な人材が、“ここで副業をしてみたい”と思えるような企業でなければなりません。そのためには、大きく2つのポイントがあります。

ポイント1:“副業”であっても責任ある仕事を任せられるか

1つ目のポイントは、“副業人材にも責任ある仕事を任せられる体制を整える”ということです。当然ながら、“副業”に割くことのできる時間は、本業に割く時間よりも短いものになります。現状では、そうした時間的な制約がある働き方というと、補助的な業務に限定されてしまっている企業が多いのではないでしょうか。
しかし、そうした補助的な仕事に優秀な人材が興味をもってくれるはずがありません。また、せっかく自分たちにはない知識や経験をもった人材を迎え入れるのですから、責任ある仕事を任せなければ、企業にとっても意味がありません。ですから、副業人材を自社の重要な戦力として活用する体制を整えなければならないのです。

そのためには、オフィス以外の場でも仕事をしやすいようにテレワークのシステムを整備したり、勤務時間の長さによって仕事を評価しないような制度や価値観を作ったり、様々な取り組みが必要です。しかし、こうした取り組みは、副業人材の活用だけでなく、子育てや介護を行っている社員などに対応するためにも不可欠なものであり、その両方の視点で進めていく必要があるでしょう。

ポイント2:“理念の共有”が副業先への貢献の動機付けに

2つ目のポイントは、“理念を共有することによって、副業人材が副業先に貢献するためのを動機付けをする”ということです。下の図は、企業と社員の繋がりについてイメージ化したものです。

終身雇用型から理念共有型へ

従来は、終身雇用という保証の下で、1つの企業で長く働くことが当たり前とされていました。そのため、社員と企業はいわば運命共同体のような存在であり、社員が企業に貢献するのはごく自然なことでした。
しかし、副業が当たり前の時代になれば、そうはいきません。本業という生活の軸がある副業人材は、1つの副業先に固執する必要がないのです。また、副業人材だけでなく、本業として働く社員であっても、外部に活躍の場を得ることによって、本業の企業への帰属意識が薄れていく可能性があります。

そこで力を発揮するのが、企業理念です。終身雇用という保証がない状況において、その企業が掲げる理念に共感できるということは、企業に貢献するための大きな動機付けになります。
しかし、そのためには、その企業の中で理念が本当に浸透しているのかが鍵を握ります。企業理念を掲げている企業は多いと思いますが、その理念はきちんと社内で共有されているでしょうか。また、その理念と日々の業務の間に齟齬はないでしょうか。

終身雇用制度が失われつつある時代において、心から納得し、共有できる理念がなければ、優秀な副業人材にとっても、本業として働く社員にとっても、その企業に貢献するインセンティブが薄れてしまいます。副業が当たり前となる時代を迎える前に、経営者自らが、自社の理念に心から納得できるのかを見直し、社内への浸透を図る必要があるのです。

 

いかがでしたでしょうか。
“他社で働く優秀な人材を、副業人材としていかに獲得し、活用していくか”という点について、2つのポイントに絞ってお伝えしました。上述したように、この2つのポイントは、本業として働く社員のためにも重要なことです。つまり、副業人材にとって魅力的な企業とは、本業として働く社員にとっても働きやすい企業であるといえます。本業・副業に関わらず、優秀な人材が”働きやすい環境”を作ることが、少子高齢化時代において企業が生き残っていくための必須条件なのです。